Acompanhe a situação fictícia a seguir para visualizar o desafio corporativo de cumprir a cota PcD e incluir pessoas com deficiência (PcD). Uma empresa fictícia tem uma matriz com 220 pessoas colaboradoras e duas filiais com o total de 130. Assim, ela tem 350 pessoas colaboradoras ao todo.
Neste contexto, a organização tem 6 pessoas com deficiência ou reabilitadas no quadro e mantém vagas afirmativas abertas há meses. Infelizmente, o RH sente dificuldade para encontrar talentos novos.
No entanto, o que a equipe do RH não percebeu foi a presença de barreiras digitais em muitas etapas do processo seletivo. A candidatura, que só acontece na página de carreiras, é inacessível, pois o formulário não funciona com navegação por teclado.
Os botões não têm nomes para leitor de tela. Além disso, é exigido o envio do laudo num campo que trava. O teste online tem tempo cronometrado sem alternativa, e o vídeo institucional não tem legenda.
Cabem as perguntas: quantas vagas essa empresa precisa oferecer? Por que essas vagas não fecham? A situação fictícia ajuda você a combinar sua estratégia de atração de talentos com a inclusão digital. Entenda essa estratégia nas linhas abaixo.
A cota PcD, também chamada de lei de cotas, é a reserva legal de cargos do artigo 93 da Lei 8.213/1991: empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência habilitadas ou beneficiárias reabilitadas da Previdência Social.
Mas atenção: a lei de cotas estipula um piso, e não um teto. A empresa fictícia da introdução tem 350 pessoas colaboradoras. Logo, ela precisa preencher a cota e, mais do que isso, garantir plenas condições de desenvolvimento profissional. Mas quem pode ocupar essas vagas?
A vaga da cota pode ser ocupada por pessoas com deficiência física, auditiva, visual, intelectual ou múltipla, conforme as categorias do Decreto 3.298/1999. Além disso, beneficiários reabilitados pelo INSS também podem preencher a vaga aberta pela cota.
Leis específicas também incluíram condições nesse enquadramento, como:
A comprovação da deficiência é feita por laudo médico ou certificado de reabilitação profissional. Vale lembrar também como a Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015), no artigo 2º, define a pessoa com deficiência como aquela que tem impedimento de longo prazo que, em interação com barreiras, pode obstruir sua participação plena na sociedade.
Ou seja, a barreira está no ambiente, e não na pessoa. Por isso, ambientes empresariais acessíveis e inclusivos devem atuar para remover as barreiras que limitam a autonomia das pessoas com deficiência. Um exemplo é permitir a ampliação de textos nas plataformas digitais, o que atende pessoas com baixa visão.
Além disso, é pertinente lembrar que dados sobre saúde, como os do laudo, são dados pessoais sensíveis de acordo com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). Logo, demandam tratamento sigiloso e acesso restrito.
Em resumo, a cota do artigo 93 vale para empresas privadas que contratam pela CLT. Os concursos públicos e o ingresso em universidades têm reservas próprias, definidas por outras leis. Entender essas diferenças é fundamental para não confundir as regras.
Definidos esses conceitos, vamos à lógica do cálculo que determina o número de vagas da cota.
Voltando à empresa fictícia, com 350 empregados, como descobrir o percentual de vagas reservadas? A tabela abaixo mostra as faixas do artigo 93 da Lei 8.213/1991:
Neste cálculo, sempre considere o total de empregados de todos os estabelecimentos da empresa, somando matriz e filiais. Nessas circunstâncias, um exemplo ruim de aplicação do cálculo seria considerar somente a matriz, com 220 empregados.
Por outro lado, o bom exemplo seria somar todos, chegando a 350, para então efetuar o cálculo.
No caso da empresa fictícia, com 350 empregados, a porcentagem aplicada é de 3%, já que o número de empregados está entre 201 e 500. Calculando 3% de 350, chegamos a 10,5 vagas.
Uma má aplicação do cálculo seria considerar 10 vagas, desconsiderando o arredondamento. Na verdade, são 11 vagas, porque, conforme a regra do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), qualquer fração deve ser arredondada para cima.
Lembre-se de que a empresa tem 6 pessoas com deficiência ou reabilitadas no quadro. Daí, ela precisaria contratar mais 5 pessoas com deficiência ou reabilitadas.
O parágrafo 3º do artigo 93 deixa claro que só conta a contratação direta de pessoa com deficiência, o que exclui o aprendiz com deficiência.
Ou seja, quem entra na base de cálculo nem sempre pode preencher a vaga. Um exemplo ruim seria a empresa fictícia contar um aprendiz com deficiência entre as 6 pessoas do quadro, já que a contratação como aprendiz não preenche a cota.
Já um exemplo bom seria refazer a conta sem o aprendiz. Com 5 pessoas válidas, faltariam 6 contratações diretas, e não 5.
Para fazer a conta da sua empresa, use a calculadora abaixo.
Tendo esses pontos bem especificados, vale a pergunta: como a empresa comprova que cumpre a cota?
De acordo com a Portaria MTE nº 547/2025, a certidão de cumprimento da cota passou a ser emitida de forma automatizada a partir dos dados do eSocial. Como o MTE não valida esses dados previamente, as informações enviadas são responsabilidade direta da empresa.
Desde janeiro de 2026, essa regra está na Portaria Consolidada MTE nº 1/2025, que substituiu a anterior. Em licitações públicas, o edital também pode pedir a certidão como comprovação.
Ao contrário do que alguns textos dizem, não existe "juiz do Ministério do Trabalho". Quem fiscaliza e autua é a Auditoria-Fiscal do Trabalho, ligada ao MTE. O Ministério Público do Trabalho pode propor acordos ou ações, e a Justiça do Trabalho julga.
O não cumprimento da lei de cotas pode resultar em multa, com valor calculado por vaga não preenchida e reajustado periodicamente.
Na empresa fictícia, o eSocial mostra que faltam 5 vagas, mas não mostra por que elas não fecham. E o que acontece se uma pessoa que preenche a cota sai da organização?
O parágrafo 1º do artigo 93 explica que a dispensa sem justa causa em contrato por prazo indeterminado e a dispensa ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias só podem ocorrer após a contratação de outra pessoa com deficiência ou reabilitada. Cada desligamento reabre uma vaga.
Em geral, a atração de talentos para cumprir a lei só é pensada em termos de acessibilidade arquitetônica, como a instalação de rampas e elevadores. No entanto, o processo seletivo online também tem barreiras, e é nele que muitas candidaturas param. É o que acontece na empresa fictícia: pessoas qualificadas começam a candidatura e não conseguem terminar.
A triagem dos processos seletivos online precisa ser acessível de ponta a ponta. Caso contrário, muitos excelentes profissionais com deficiência não conseguem finalizar a candidatura.
Isso é ruim para ambos os lados: a pessoa candidata perde uma oportunidade por causa de uma barreira, e não de qualificação. Já a empresa perde dinheiro com o custo de recrutamento repetido e a cota não cumprida.
Além disso, o artigo 34 da LBI (Lei Brasileira de Inclusão) garante à pessoa com deficiência o direito ao trabalho de sua livre escolha, em ambiente acessível e inclusivo.
A seguir, veja o que o RH pode revisar em cada etapa, com exemplos da empresa fictícia.
A primeira barreira é o anúncio da vaga de emprego, pois muitos deles têm exigências sem relação com a função, linguagem difícil e termos que afastam a pessoa antes da candidatura.
A empresa precisa usar linguagem clara e expressões como "vaga afirmativa para pessoas com deficiência", e não "vaga para portadores de deficiência", por exemplo. Além desses cuidados com as palavras, vale identificar os canais de comunicação certos para divulgar a vaga.
Um exemplo ruim seria o anúncio da empresa fictícia pedir carteira de motorista para uma vaga de analista que não envolve dirigir. Um exemplo bom seria listar só o que a função exige e apresentar a vaga como afirmativa para pessoas com deficiência.
A empresa fictícia é um exemplo de como formulários e páginas de carreiras inacessíveis afastam pessoas candidatas com deficiência. As principais barreiras nesses casos são:
Um exemplo ruim é o próprio formulário da empresa fictícia: quem usa leitor de tela ouve apenas "botão" e não sabe qual deles envia o laudo. Um exemplo bom seria um formulário em que cada campo tem rótulo, cada botão diz o que faz ("Enviar laudo") e o envio de arquivo funciona pelo teclado.
A empresa precisa oferecer alternativas em testes e entrevistas online. Testes cronometrados, vídeos sem legendas e entrevistas por vídeo sem intérprete de Libras constituem barreiras e podem medir a barreira, e não a competência da pessoa.
Por isso, a empresa deve perguntar à pessoa candidata de quais recursos ela precisa, sem perguntar sobre a deficiência além do necessário. Em entrevistas com pessoas surdas usuárias de Libras, a referência é o intérprete humano.
Um exemplo ruim seria a empresa fictícia enviar um teste de 20 minutos, sem opção de mais tempo, junto com um vídeo da vaga sem legenda. Um exemplo bom seria perguntar no convite se a pessoa precisa de algum recurso, oferecer tempo adicional quando necessário e legendar o vídeo.
Validar a acessibilidade digital do processo seletivo começa com testes simples. O time de RH pode percorrer a candidatura só com o teclado, usando a tecla Tab, para verificar a navegação sem mouse.
Outra opção é ouvir a página com leitores de tela gratuitos, como NVDA no Windows, VoiceOver no Mac e no iPhone e TalkBack no Android. Assim, dá para conferir se botões, campos e imagens têm descrição.
E atenção: ferramentas automáticas de verificação apontam só parte das barreiras. Um teste mais completo depende da combinação entre tecnologia e avaliação humana.
O exame mais confiável é feito com as próprias pessoas com deficiência que usam tecnologias assistivas no dia a dia, em formato de consultoria ou validação. Dessa maneira, é possível saber se a experiência da pessoa usuária respeita os critérios da WCAG, as diretrizes internacionais de acessibilidade na web.
No exemplo fictício, o RH encontraria os pontos de entrave nos próprios formulários: o botão sem nome e o campo do laudo que trava.
Abaixo, você pode conferir um checklist dos erros mais comuns quando o assunto é a cota PcD:
A acessibilidade digital melhora a experiência da pessoa com deficiência durante todo o processo de candidatura. Ela elimina barreiras na web para que todas as pessoas possam perceber, entender, navegar e interagir com sites.
Ações como analisar os requisitos do anúncio da vaga, assistir a vídeos institucionais, ler o conteúdo do blog da empresa e enviar o currículo para o RH ficam mais simples com a inclusão digital. Cada uma dessas etapas pode incluir ou eliminar uma pessoa com deficiência antes de alguém do RH ler o currículo dela.
Para a empresa, um processo acessível amplia o número de pessoas qualificadas que chegam ao fim da seleção e fortalece a marca empregadora. Como referência técnica, existe a ABNT NBR 17225, norma brasileira de acessibilidade na web, que ainda não tem força obrigatória porque o artigo 63 da LBI segue sem regulamentação.
Após a admissão da pessoa com deficiência, o RH precisa oferecer condições para o desenvolvimento dela. Afinal, a rotatividade tem um preço: exige novos investimentos em contratação. A acessibilidade não termina no processo seletivo.
Para que as pessoas contratadas permaneçam e cresçam na empresa, recursos como ponto eletrônico, plataforma de treinamento, intranet e ferramentas de comunicação também devem ser acessíveis.
Caso contrário, cada desligamento reabre uma vaga. Na dispensa sem justa causa, a empresa ainda precisa contratar antes outra pessoa com deficiência ou reabilitada, como vimos.
Concentrar as pessoas com deficiência num setor isolado também é uma má prática e vai contra o propósito da lei. A integração entre departamentos e setores é a chave para proporcionar oportunidades profissionais para todas as pessoas.
Agora, a empresa do exemplo fictício já sabe que precisa de 11 vagas para cumprir a cota PcD. Também sabe por que elas não fechavam: as barreiras digitais dificultavam a candidatura e separavam a empresa das pessoas qualificadas.
Com o formulário corrigido, o vídeo legendado e alternativas no teste, a pessoa candidata conclui a inscrição, envia o laudo e segue para a entrevista.
É para isso que a Perto Digital existe: tornar o digital acessível para todas as pessoas. Nosso ecossistema de soluções inclui o Plugin Perto, com mais de 60 funcionalidades, como navegação pelo teclado, ajustes de contraste e perfis de acessibilidade ativados com um clique.
Ele reduz barreiras comuns em páginas como a de carreiras, e ajustes no código, como rótulos e nomes de botões, continuam fazendo parte do trabalho.
Acesse nosso site e faça o diagnóstico gratuito de acessibilidade do seu site.
Quer recapitular as ideias apresentadas no texto? Confira nosso FAQ.
Não. A cota de contratação de pessoas com deficiência prevista na Lei 8.213/1991 vale só para empresas com 100 ou mais empregados, somando todos os estabelecimentos.
Não. A cota considera só a contratação direta, o que exclui o aprendiz. O estágio também fica de fora, porque não cria vínculo de emprego.
Sim. A Lei 12.764/2012 considera a pessoa com transtorno do espectro autista uma pessoa com deficiência para todos os efeitos legais. Por isso, pode ocupar uma vaga da cota, com laudo que comprove a condição.
Sim, desde que siga as regras do artigo 93, § 1º, da Lei 8.213/1991. Na dispensa sem justa causa, a empresa precisa contratar antes outra pessoa com deficiência ou reabilitada.
A Auditoria-Fiscal do Trabalho, do MTE. A empresa comprova o cumprimento pela certidão emitida a partir dos dados do eSocial.
O laudo médico que caracteriza a deficiência, conforme as categorias previstas em lei, ou o certificado de reabilitação profissional emitido pelo INSS.
Entenda a cota PcD e calcule as vagas da sua empresa.
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